Personalentwicklung 4.0

Eine stetige Personalentwicklung, da sind sich alle Experten einig, ist ein kritischer Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Sie dient der Unterstützung strategischer Unternehmensziele, erhöht die Wettbewerbsfähigkeit, kann für einen Wissensvorsprung sorgen, sie kann Mitarbeiter motivieren und binden.

Obwohl diese Erkenntnisse bekannt sind, gehen sie im Tagesgeschäft noch viel zu häufig unter. „Die größten Herausforderungen, mit denen die Personalentwicklung zu kämpfen hat, sind begrenzte Ressourcen sowie die hohe Arbeitsauslastung der Mitarbeiter: Es bleibt wenig Zeit für Weiterbildung“, stellt Personalentwicklungsexperte Martin Saidi fest. Und eine aktuelle Umfrage (Studie L&D-Report 2019) zum Thema Personalentwicklung zeigt: Zwar sind 98 Prozent aller befragten Personaler davon überzeugt, dass Weiterbildungsprogramme dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Allerdings sieht das Management fast der Hälfte aller befragten Unternehmen das nicht so. Dies äußert sich beispielsweise in schmalen Budgets für die Personalentwicklung. Es mangelt offensichlich noch viel zu häufig an einem Bewusstsein für das, was eine intelligente Personalentwicklung an Mehrwerten für das Unternehmen tatsächlich bewirken kann. Gerade in Zeiten von Digitalisierung, Globalisierung, sich rasant verändernder Märkte, von demografischem Wandel und Fachkräftemangel müsste die Weiterentwicklung von Mensch und Unternehmen ganz oben stehen. Zumal nicht jede Weiterbildungsmaßnahme zwangsläufig auch kostenintensiv sein muss und es zudem Fördermöglichkeiten gibt.

WAS MACHT PERSONALENTWICKLUNG TATSÄCHLICH ERFOLGREICH?
Qualifizierungsmaßnahmen ergeben wenig Sinn, wenn sie nach dem Gießkannenprinzip eingesetzt werden. Vielmehr müssen sie einer ganzheitlichen Strategie folgen, auf Unternehmensziele und Mitarbeiter zugeschnitten sein. Um diese in Hinsicht auf Talent, Leistung oder Potenzial überhaupt „bewerten“ zu können, sollten die Möglichkeiten der entsprechenden Instrumente ausgeschöpft werden. Sie reichen von Mitarbeitergesprächen, Leistungsbeurteilungen und Potenzialanalysen über Zielvereinbarungen, 360-Grad-Feedback bis hin zu Assessment-Centern. Ein klar strukturierter Personalentwicklungsprozess mit seinen Maßnahmen ist abteilungs- und aufgabenspezifisch sowie mit der Führungsebene abgestimmt. Das A und O aber ist eine fruchtbare Lernkultur. Diese, sagt Vanessa Schäfer, Projektleiterin der Studie L&D-Report 2019, benötige „die Akzeptanz aller Beteiligten, dass Weiterentwicklung etwas Positives ist und das Unternehmen voranbringt – selbst wenn manchmal dazu vielleicht neue, unkonventionelle Wege eingeschlagen werden müssen. Auch der Austausch untereinander ist wichtig. Erst der setzt die Lernerfahrung in einen Kontext und sorgt für Nachhaltigkeit, sodass das Wissen geteilt wird und langfristig im Unternehmen bleibt. Wesentliche Motoren zur Schaffung einer Lernkultur sind bei den befragten Unternehmen zudem Führungskräfte und das Management, indem sie etwa eine Lernkultur vorleben und Mitarbeiter zum Lernen ermuntern. Darüber hinaus fördern etwa Aufstiegschancen sowie neue, zeitgemäße Lernmethoden und -inhalte die Lernbereitschaft in Unternehmen.“ Eine fruchtbare Lernkultur schließt übrigens alle ein – auch die Azubis, um schon hier Talente zur eigenen Fachkräftesicherung zu fördern und zu binden.

LERNEN 4.0: ÖRTLICH UND ZEITLICH FLEXIBEL, DIGITAL UND KOLLABORATIV
Gerade kleinere Unternehmen mit weniger Budget profitieren heute von neuen digitalen Weiterbildungsangeboten. „In Zeiten von Arbeit 4.0 ist es wichtig, das Wissen direkt am Arbeitsplatz dann abzurufen, wenn es gerade gebraucht wird“, sagt Vanessa Schäfer. „Dies gelingt besonders gut mithilfe digitaler Formate. In Bedarfsmomenten werden den Mitarbeitern gezielt kleine digitale Lernunterstützungen, sogenannte Lern-Nuggets, zur Verfügung gestellt, sei es in Form eines Videos, durch eine interne Community, über eine Wissens-plattform oder ein entsprechendes Dokument in einer Cloud. Das ermöglicht ein individuelles, eigenverantwortliches Lernen mit unmittelbarer Anwendung des Erlernten.“ Die Studie bestätigt den Trend zu selbst geschneiderten E-Learning- und Social-Learning-Formaten. Haben klassische Präsenzseminare deshalb ausgedient? Die Studie sagt Nein. Der Schlüssel liege in der Ergänzung unterschiedlicher Formate.
Noch lässt sich der Erfolg von Weiterbildung nicht beziffern. Best-Practice-Beispiele zeigen aber, dass sich das Investment lohnt. „Die Personalentwicklung geht weg vom reinen Kostenfaktor hin zur Wertanlage, die sich lohnt“, sagt Martin Saidi, „somit bildet das sogenannte Human Capital einen wachsenden Gegenwert zu den Weiterbildungskosten, der auf eine nachhaltige Bindung von Know-how im Unternehmen einzahlt.“

STUDIE L&D- REPORT 2019

Benchmark: Wo steht Ihre Personalentwicklung?
Die Antworten von 175 Personalentwicklern erlauben Rückschlüsse auf die Personalentwicklung deutscher Unternehmen und Organisationen.

Hier die Schlüsselaussagen:
1. Eine Lernkultur verbessert die gesamte Organisation.
2. Ein Schwerpunkt liegt auf Führungskräftetrainings.
3. Mangelnde Ressourcen sind die größte Herausforderung.
4. In Mitarbeiter zu investieren zahlt sich aus.
5. Auszubildende schaffen Sicherheit.
6. Weiterbildung muss nicht teuer sein.

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